אחדות בתקופת הקורונה, אחידות בתהליכי העבודה ואיך כל זה משפיע ישירות על בטיחות העובדים בארגון שלכם?
אחד מההישגים שהחברה האנושית רודפת אחריהם משחר ההיסטוריה הוא בכלל לא חומרי, ורק קהילות מעטות הצליחו להגיע אליו בשלמות – תחושת האחדות.
נתחיל עם הסבר קצר לתחילת המאמר: מה בין אחדות לאחידות?
אחדות – כאשר כולנו (הקבוצה או הצוות) מאוחדים ופועלים למען מטרה משותפת (לשטח את העקומה כבר אמרנו?).
אחידות – כאשר כל אינדיבידואל חושב ופועל באותה הדרך. כאשר אנו שולחים עובד לבצע משימה, אנו מבקשים שיפעל באותו האופן הבטיחותי כפי שהוגדר על ידי החברה , גם אם הוא מבצע את הפעולה לבדו.
לכולנו יצא לחוש בתחושת האחדות, כולנו גדלנו על סיפורים, אזכורים ומשלים רבים הממחישים את חשיבותה.
גם חז"ל הפליגו בשבחה ועל כך שהיא מהווה תנאי של ממש לקבלת התורה ולשמירת שלומה של המלכות. כולנו מכירים את הסיפור בו אב מראה לבנו איך ניתן לשבור בקלות מקל אחד, אך כשכולם מאוגדים יחדיו – המשימה הופכת לבלתי אפשרית.
אם חשבתם שמדובר רק בתחושות ובאמירות, הרי שבשנים האחרונות תחום המחקר הארגוני מציג נתונים שאינם משתמעים לשתי פנים – כאשר לעובדים חשיבה והבנה אחידה, הבטיחות בארגון נהפכת לטובה יותר. זוהי לא משאלת לב, אלא מציאות שהוכחה שוב ושוב בצורה אמפירית בארגונים רבים. למה הכוונה?
לא רק עם האחרים – אלא גם לבד
את האחידות ניתן ליצור באמצעות אירועי למידה משותפת. זכרו – כאשר אדם קורא טקסט כלשהו, מתבצעת פרשנות מעולם המושגים הפנימי שלו.
עשיתם משהו למען הבטיחות? ספרו על כך. קרה אירוע בטיחותי? דברו עליו. זה לא בהכרח חייב להיות פירוט מלא המציג את פרטי המשתתפים באירוע, אך כן ניתן לדבר על מהות האירוע ולתת לעובדים לדבר על הנושא – איך לדעתם זה קרה? האם הם נתקלו במקרים כאלו בעבר? מהי בעצם בעיית השורש ואיך ניתן לטפל בה?
עובד שרואה כי צמרת הארגון מעוניינת לשפר את נושא הבטיחות ולפעול למען הפחתת הסיכונים, הוא עובד מרוצה יותר – וכאשר אנו מעודדים שיח פתוח בנושא, עובדים רבים ידונו ביניהם בנושא גם בפינת הקפה, בהפסקת האוכל ואפילו בשעות הפנאי.
כך, ייווצר סנכרון כמעט אוטומטי וייווצר קונצנזוס – שיחזק את האחידות אשר תוביל לחשיבה ופעולה בדרך הנכונה.
כמו כל מושג מופשט, את המצב הנ"ל לא ניתן להכריח ו/או לקנות בכסף. מה כן ניתן לעשות? הנה כמה טיפים נפלאים ומוכחים שיושמו בארגונים רבים ברחבי העולם:
עודדו שיח פתוח:
שיח, דיון והבעת דעות ממצבים את האחידות. כאשר מתגבשת הבנה משותפת על הדרך, השיטה, והסיבה למעשה ברורה, נפגוש בעובדים כאשר מענה לשאלות בתפיסת הבטיחות והבנתה יובילו לתשובות אחידות. אחידות זו מפתחת את ההתנהגות אותה אנו מבקשים להשיג. מדריך טוב ככל שיהיה צריך לדעת שעצם ההרצאה איננה מספיקה ויש ליצור אתגרי חשיבה.
שיתוף ביעדים:
אמירות כמו "אפס תאונות" הן מתסכלות, אינן מובילות ליכולת שליטה. הצבת יעדים פרואקטיביים יצירת מטרה משותפת לפיתוח ההבנה, אילו פעולות נדרשות וכיצד נעמוד במשימה, הופכים את היעדים לברורים וברי השגה.
צרו אמון:
"קבלת אמון היא מחמאה גדולה יותר מקבלת אהבה" – ג'ורג' מקדונלד.
שקפו את המצב, הימנעו מלהביא נתונים שרחוקים מעולמם של העובדים – מחקרים מראים שכדי ליצור אמון ווהשפעה רצויה של העובדים, המידע נדרש להביא לידי ביטוי נתונים מסביבת העבודה שלהם.. והכי חשוב, זכרו שאמון מוליד אמון בחזרה.
בטחו בעובדים שלכם וסמכו עליהם. נתתם להם משימה? מבחינתכם, היא כבר בוצעה. חשוב לבצע בדיקות שוטפות שהכל מתנהל כשורה, אבל עובד שמרגיש שכל פעולה שהוא עושה מנוטרת ושמבקשים ממנו משימות בזלזול או בחוסר אמונה שהוא יכול לעשות אותן ולכן מומלץ לעורר בו את התחושה החיובית העומדת מנגד מלכתחילה.
דוגמא אישית:
"נאה דורש נאה מקיים". לאורך שנות עבודתי, ראיתי כיצד עובדים נרתמים לעשייה הבטיחותית ופועלים במרץ ובנחישות מתוך אמונה בדרך.
לצערי גם ראיתי מצבים בהם המנהל עקף וביטל את הכללים שנקבעו, דבר שהביא באופן מידי לזלזול בדרך ויצירת חוסר אמון (דוגמה לכך כולנו חווים עתה בהחלטות המתקבלות בממשלה אך אינן מקוימות על ידי חברי הכנסת). החלטנו – כולנו פועלים אותו הדבר: אחיד!
בהרצאותיי להנהלות ארגונים, אני דואגת תמיד להדגיש את המשמעות של ה"דוגמה האישית" אשר מחזקת או מפרקת את הדרך.
השלב הנוסף – הדרכות ויצירת אחידות
עיקר המידע שעובר בתחום הבטיחות מגיע דרך הדרכות עובדים בארגון, וגם בכל הנוגע ליצירת אחידות, להדרכה יש חלק חשוב – אך אם אתם רוצים שזה יקרה – אתם חייבים לשנות את אופן ביצועה.
ההדרכה המודרנית כבר לא מתבססת על מדריך שבא, אומר את שלו והולך. היא מתבססת על מדריך שהמטרה שלו היא להעביר מידע בצורה של שיח או סיעור מוחות (קרי, למצוא פתרון ונושא משותף יחדיו) במקום שהוא ידבר במשך שעה-שעתיים, הוא ידבר מספר דקות, ויאתגר את העובדים בחשיבה ובהבעת דעה ויקשיב לאמירות של העובדים. יכול להיות שהם יסכימו, יכול להיות שלא – אבל מדריך טוב יודע בדיוק איפה לתת לאחרים לדבר ואילו נקודות להעלות כדי לייצר שיח פורה שיפתח אחידות!
ביחד המדריך יחשוב איתם על רעיונות, ייתן כלים שונים ולא רק יעורר דיונים – אלא גם דיאלוג בין העובדים. דעו כאשר אנחנו מקשיבים – חוש השמיעה עובד, כאשר אנחנו גם מדברים עובד גם המוח ביצירת מידע אותו אנחנו רוצים להביע. אם תצליחו לגרום לאדם לחשוב על הרעיון אותו אתם רוצים להעניק לו, הסיכויים שהוא יטמיע את הרעיון גדול פי כמה וכמה, ההבנה אמיתית ומעמיקה נוצרת תוך חשיבה וחקירה, תחלחל ותיזכר לאורך זמן בניגוד להאזנה לאותם לקחים ממישהו שרק ידבר על הנושא.
בנוסף, המדריך לרוב לא ישאיר רישומו, אם הידע שמעביר לא מעולמם של העובדים, בטח שלא לטווח הארוך. עובדים שדנים ביניהם ומגיעים למסקנות כבר מכירים האחד את השני, וצריכים להמשיך להתראות על בסיס יום יומי. עובד שיראה מולו קולגה ויבין שלפעולות שלו יש השפעה ישירה על הבטיחות של כל אחד בצוות שלו, יהיה מחויב הרבה יותר למצב זו אחידות!
הגיע הזמן לסכם – ולהתחיל לעשות
במהלך עשרות השנים שעברו מאז המהפכה הארגונית, לא מעט תוכניות נוסחו, יושמו ונבדקו – ובכמעט כל תוכנית בה העובד "הוסט לצד", אכן היו תוצאות – אך בעיקר שליליות או כאלו שלא הצליחו לקבל ביסוס – ובצדק. כל אחד מהכלים כאן לא דורש סכומי עתק או אפילו שינוי כלשהו בתקציב הקיים, וניתן ליישם את כל אחת מהעצות בעתיד הקרוב ואפילו מהרגע בו תסיימו לקרוא את המייל.
מעוניינים לדון בנושא ולהתחיל להניע את התהליך? אשמח ליצור עמכם קשר ולסייע לכם לבנות תוכנית פעולה ממוקדת וחכמה. מעוניינים לשתף את התובנות והעצות שלכם בנושא? שלחו לי אותן ואשמח לפרסם אותן בבלוג ייעודי.
בברכת הצלחה בטוחה,
הדס
